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年末企业涨薪“稳”军心 个性化制度更受欢迎

2012-12-16 09:11 解放日报 我有话说 字号:TT

  眼看年底将至,不少白领又开始观望起来——由于今年物价飞涨,而薪酬涨幅不高,许多企业的一线员工想跳槽以换取一份更好的薪酬。为了安定军心、留住员工,不少企业开始增加薪酬,有些公布了业绩奖励、年终奖排名翻倍等方式,有些已经公布了来年的薪酬增长计划。

  据中华英才网调查数据显示,2013年有两成企业将会为员工普遍涨薪,而根据绩效表现给部分优秀员工涨薪的企业也达到了30%。而对于上市公司高管层来说,以期权激励为主的长期激励方案仍旧受到青睐。

  个性化制度更受欢迎

  物质重奖仍旧是每年员工最关注的重头戏。“上海市区150平方米住房、奔驰宝马白送、30万元住房补贴……”日前,某化妆品公司提前发放的年终巨奖让很多职场白领看了之后羡慕不已,而这家企业也不失时机地在微博上打出了招聘广告,为来年招兵买马。

  财大气粗的企业固然令人艳羡,但一些企业推出的人性化温馨福利也让员工感动不已。今年“光棍节”前,一家企业的“恋爱津贴”在微博上曝光后得到众多单身白领的追捧。这家公司为了避免单身员工“心慌慌”,公开鼓励员工吃“窝边草”。根据公司条例,恋爱成功的单身男女可获1112元奖金、失恋员工也被允许一个月内提出带薪休假两天。网友赞叹说:“这可能是2012年冬天最温暖的福利了。”

  在“80”后、“90”后逐渐占据职场舞台的今天,构建个性化的企业文化正在被越来越多的公司所重视。新职场人群的教育背景和性格特点正在推动我国的人力资源管理走向巨大的变革,传统的生硬制度管理将被更为人性化、个性化的企业管理所代替。

  不久前,一位“90后”实习生拒订盒饭的新闻引起热议。有人认为实习生不尊重职场前辈,缺乏职场礼仪。也有人表示,论资排辈的时代过去了,用人单位需要充分尊重员工的个性。中华英才网专家就此分析,“80”后、“90”后的教育背景和就业理念必将会给传统的企业文化氛围和用人模式带来冲击,这对员工和用人单位来说都是巨大挑战。如何更好实现彼此间的磨合,将是企业HR和职场新人在未来需要共同探索的重要课题。

  沪上一位国际酒店管理集团的大中华地区人力资源主管告诉记者,由于劳动力成本的不断上升,此前集团旗下未能及时加薪的企业,纷纷出现了人员流失的现象。如果一些特殊岗位员工流失太多,就必须不断地培养新人,以至于提高了很多企业运营成本,与其如此,还不如及时提高薪酬,留住员工。

  期权激励破解“零收益”

  今年年中时期,全球著名人才、健康、养老和投资咨询机构美世(Mercer)发布的《2011年沪深300上市公司高管薪酬趋势》和《中国上市公司股权激励趋势》报告:由于受到全球经济低迷以及金融市场强烈波动的影响,以沪深300成分股为代表的国内上市公司高管薪酬增长呈现稳中趋缓态势。同时,金融保险行业进入沪深300的企业增多。

  美世《2011年沪深300上市公司高管薪酬趋势》报告显示,2011年中国整体经济环境呈现出动荡性和不确定性。沪深300成分股中营业收入超过500亿元规模的企业占比增加,但实现净利润增长企业数量减少,近40%的企业出现了净利润下跌;同时非国有控股企业进入沪深300的比例增加,金融保险行业进入沪深300的企业数量明显增多,而受调控政策制约的房地企业在沪深300中的数量有所减少。在此背景下,2011年沪深300企业高管薪酬的总体表现可以概括为:趋势性不明显、薪酬增长与衰落并存。

  在期权激励机制越来越受到上市公司青睐的同时,由于资本市场的持续低迷,“潜水股票期权”问题近年来逐渐凸显,成为制约股权激励机制进一步发展的暗流。美世的报告显示,从实施股票期权计划的上市公司来看,截止到2011年底,期权行权价格高于当前公司股价(以2011年12月31日收盘价计算)的公司达到205家,占实施期权计划的全部公司的66%以上,即超过一半以上采用期权计划的公司其激励对象在当时的股票价格下是无法行权获益的。在此情况下,共有96家上市公司(占全部公告实施股权激励计划的上市公司总数的30.8%)开始选择放弃已披露的股权激励计划。

  期权本身作为一种长期激励机制,从来都不是以“旱涝保收”作为承诺条件的。郑伟分析,作为实施期权激励的公司和员工,既可以享受到牛市带来的超额收益,也要有承担熊市带来的“潜水期权”的心理准备,这本身也是期权这种高杠杆率激励工具的特征。但“潜水”并不意味着作废,期权本身通常具有较长的有效期,暂时的“潜水”、轻度“潜水”并不意味着在有效期间届满前的未来若干年内,没有实现获利的机会。选择采用期权作为股权激励手段的公司,应在采纳计划时向员工做及时和充分的沟通,避免造成过大的期望落差。

  郑伟认为,在当前经济增速放缓、资本市场动荡的情形下,企业在建立股权激励机制时,应当分析、比较和设计适当的激励工具,而不是简单模仿;在激励工具中,应具备恰当的价值收益模型(不仅仅是依赖股价),能够紧密追踪企业发展战略并符合员工的激励需求。只有这样,才能更好起到保留、激励人才和促进绩效的作用。

  中企涨薪明年可期

  12月7日,美世在上海发布最新调研报告。报告预测2013年中国内地市场的薪资增长率将达到9%左右。报告对2012年中国内地城市平均薪资增长率的调研数据显示:今年上海平均薪资增长率最高,达到了9.1%,北京紧随其后为8.9%。从行业看,汽车行业薪资增长率最高,达9.7%。美世公司解释,汽车行业薪资增长率的提高与近年来中国内地汽车行业飞速发展、销售量火爆不无联系。

  针对该调研结果,美世公司高级咨询经理李桦嵩分析说:“随着中国经济进入稳定增长、宏观政策调控和人才供给逐渐趋于平衡,未来中国大陆市场的薪酬还将保持稳步增长,但增长率会维持在一个适中区间,不会再像前两年那样大幅度地增加。”

  从近两年的中国企业薪资增长趋势来看,2011年,中国雇员平均薪酬年同比增速达9.3%,相比2010年6.9%的平均增幅,涨幅明显。随着近两年薪酬增幅比例持续接近10%,中国雇员的境遇将恢复至全球金融危机之前水平,当时的平均薪酬增长率约为9%-10%。2011年和2012年的实际薪酬增长数据以及2013年的利好预期均表明在经历全球金融危机的影响之后,中国经济的恢复实力和速度明显优于全球其他国家。

  然而,与该乐观的薪酬增长前景形成鲜明对比的是中国雇员的高流动率。近几年来,中国雇员的平均离职率逐年攀升,自愿离职率持续刷新。中国市场的人才竞争风向标已经从以往单纯的薪资竞争转为对企业人才管理的综合考验,对企业愿景和价值观的模糊认识、不到位的企业授权和资源支持、较低的团队归属感以及缺失的职业发展规划均成为中国雇员高流动率的背后推手。

  中华英才网专家建议,雇主品牌建设是未来企业发展的必由之路。其中,企业文化和薪酬福利建设就是雇主品牌的两大重要组成部分。调查表明,单纯的福利待遇已不是应聘者选择企业的唯一因素。拥有良好工作氛围、人性化管理制度和共同价值观的企业,更能赢得应聘者的青睐。企业HR在进行规范化管理的同时,如果能够适当考虑员工的情感个性因素,对减少内部矛盾,激发企业活力具有积极作用。

  

责任编辑:李杰

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