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该放弃不受欢迎者吗?

2013-11-22 16:22 经理人 我有话说 字号:TT

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  团队中业绩一流的超级明星,也可能是个让上司和同事头疼的不受欢迎者。小A正是这样的麻烦制造者。她出言不逊伤害同事,令积怨已久的同事纷纷与之对峙,让上司夹在留住她还是团队集体辞职之间左右为难。该放弃这位不受欢迎的干将,以挽回整片森林吗?

  我是一家创业型公司的CEO,对于我们来说,如何活下去是根本,所以在我们公司业务是第一位。销售团队里,有位销售骨干小A,她在团队中算得上是超级明星,这来自于她出色的销售业绩和充满激情的工作。但小A却是一个大麻烦,一个“不受欢迎者”,因为她很难与其他同事合作。这主要表现为:处事自我,在团队中喜欢事事以我为先,团队一同做事时喜欢将自己的意志强加在其他人身上,如果不按其意愿来完成,她会很不合作,甚至消极抵抗。因此现在没有人愿意与她合作。小A的很多单子也都是由我出面帮助协调做的。

  最近,小A和销售团队的几个同事因为组织市场活动,再次发生冲突。小A出言不逊,对其他同事大加指责,积怨已久的同事也不甘示弱,纷纷与小A对峙。情急之下,这几位同事找到我,提出集体辞职。原因很简单:不能让一只老鼠糟蹋了一锅粥,要么小A走,要么他们大家走。

  这已不是个人问题了,影响到公司业务的发展了。我很为难,辞退小A我有些舍不得,毕竟她工作有激情且认真投入,业绩也很棒,最近还在跟一个大单;但如果不辞退,这么多销售人员集体辞职,对公司也将是一个很大的打击。我一时踌躇,到底该不该辞退小A以平息众怒?或者有更好的办法吗?

  —袁小彤  海豚会会员

  防微杜渐,见微知著

  《心法》有一句:愿意放下我现在所拥有的。意思是,要想突破现在,改变当下困扰,就必须有舍有得,放下一些有好处的东西。比如创业,要放下打工时收入很高又相对舒适的工作;比如提升业绩,经常要变换招数重组资源,而不得不放弃原有的一些收入。如果我们纠结于得失,瞻前顾后,导致的可能是想不到的损失。

  以上逻辑同理于小A事件的处理。小A看起来是搞独立竞赛,如球类单打、田径单项等,但现代企业信息高度发达,联接极其快速,互联网的“联”字就充分体现了工作与生活的互动特性和快速特点,任何企业,销售团队的整体作用和整体成就远远高于个人单打独斗。

  因此,我建议放弃小A。第一,领导人必须有“放下”的心态,不能狐疑不定,要果断处理,否则总是不能突破困局;第二,从效果上讲,团队的力量必将远远大于个人的力量,也许只是要一点点时间;第三,从企业文化上讲,创业初期最好能建设共赢共生、荣辱与共、齐抓共管的氛围,树立“团队一起,成就更多”的思维方式;第四,不要束缚于感情(指领导人可能有的对辞退员工的恻隐之心),企业要壮大,必须放弃小资小情。

  小A这样的干将我也见过,非常棒的业务人员,但在团队中的破坏力太大了,可能会造成意想不到的损失。

  每个员工都能在公司成长发展,这是高尚的理念和美好的愿望。在我们企业,我也不轻易辞退任何一个员工,哪怕他60岁了,哪怕他得了很重的有危险的急性病,哪怕他工作很不令人满意……但事实常常是,如果发现了对企业不利的事情不及时处理,很可能带来极大的危害,除非有足够的实力抵御这些危害。管理的最高境界,就是防微杜渐、见微知著!

  —张江峰  海豚会会员、盛屯矿业集团股份有限公司副总裁

  扬其所长,避其所短

  十年前我在一家上市公司工作,公司就有两位这样的员工,一个在我部门,一个在人事部。和我同在一个部门的同事和小A很像,当时因为工作同事们没少跟她吵架,期间也因此向上司提过辞职。时过境迁,当我创立了自己的公司,发现企业里应该有这样的员工,因为我逐渐意识到她身上有很多优点:

  第一,虽然缺乏团队合作能力,但独立作战能力比团队中其他个体强。

  第二,本职工作一定会出色完成,工作以外的事情不关注,也不会搞什么小团体;

  第三,只听从上级的工作指导和安排,不受其他人员的影响;

  第四,类似小A这样的员工,忠诚度可能会很高。当初那两位在团队中不待见的员工,至今还在我曾经服务过的企业担任要职,忠诚度很高。

  所以,我认为对于小A这样的员工,要看到其身上的优点,加以利用。一是发挥其优势部分,不要拿小A的短板跟团队的长板比较;二是在团队合作完成的工作中,尽量减少其跟其他成员共同合作一个事项,而是考虑让其独立操作一些项目,或者把她纳入独立销售团队,直接向上级汇报;三是在小A发生错误时,把握机会对其教育、沟通,这个世界没有人愿意一直错下去,只是不知道自己错了。

  对于集体要辞职的大团队,我建议:1.避免大家将矛盾冲突转化为政治斗争,团队领导要做充分的沟通引导;2.强调业绩能力,而不是人品或者其他;3.与团队成员做分别沟通,找到他们的缺点和小A的优点比较,瓦解其统一战线,找到自己的问题所在。

  我曾经碰到过这样的同事,也碰到过这样的员工,角色不同发现自己的结论也不同。对企业来说,曾经不看好的员工比人品好但最终舍弃团队自谋出路的员工,显然要好。

  —苏果  海豚会会员、深圳市卜同广告公司总经理

  以新小组为试金石

  不同的人,尤其是人才,喜欢和适应的团队类型及风格可能会不一样。乔布斯就是一个让多数团队成员都厌恶和无法忍受的人,所以少数人不一定就是错的,但也不一定就是排他的。因此,我的建议是:

  不要急于决定留住小A,还是辞退她以挽回整个团队,而是成立新小组作为试金石。即,让小A成立新的销售小组,负责新人选。如果新小组能顺利开展工作,可以更好地发挥小A的工作能力和敬业精神,同时会产生良性竞争机制,激发其他小组的战斗力,那证明小A确实是个该留住的难得人才;如果新小组还是出现老问题,则证明小A确实不合适留在团队,否则,其产生的破坏力可能伤及公司。

  —郑霈隆  海豚会会员、深圳赢通物联网科技有限公司总经理  

责任编辑:李杰

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